노동법 :: 개별적 근로관계법(근로기준법)에 대해서 알아봅시다.

제1절. 근로기준법

1. 의의 및 목적

헌법 제32조 3항을 참고하면 근로조건의 기준은 인간의 존업성을 보장하도록 법률로 정한다고 규정하고 있다. 근로기준법이 헌법적 차원에서 보장되고 있음을 알수 있는데 이는 근로조건에 대하여 최소한의 기준을 정한 법으로 칭해지고 있다. 개별적인 근로자에게 적용하는 법률로 근로기준법 제1조는 헌법에 따라 근로기준을 정함으로써 근로자의 기본적인 생활을 보장, 향상 시키며 균형있는 경제발전을 꾀하는 것이 이 법의 목적이다. 

 

2. 적용범위 및 적용대상

근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 혹은 사업장에 적용한다. 다만 동거하는 친족만을 근로자로 사용하거 있거나 가사사용인에 대해서는 적용하지 않고 있다. 해당 법에 대해 적용을 받는 대상은 근로자와 사용자이다. 사용자란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖의 근로자에 대한 사항에 대해 사업주를 위해 행위하는 자를 말한다. 다시 말해 근로자에게 지휘, 감독관을 행사해 일정한 노무를 제공받고 그에 대한 댓가로 임금을 지급하는 사람을 말한다. 근로자는 직업의 종류와 관계 없이 사용자에게 근로를 제공하고 임금을 목적으로 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다. 

 

3. 근로계약 

근로계약은 근로자가 노동력을 제공하고 사용자에게는 임금지급의 의무를 발생시키기 떄문에 사용자에게는 노동을 제공받은 대가로 임금지급의 채무를 부담케 하고 근로자에게는 임금을 지급받을 채권관계를 성립시키는 쌍방 채권채무관계에 해당되는 것이다. 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대해 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결한 계약을 말한다. 해당 내용은 다음과 같다.

 

1) 근로계약의 성립 

현재 판례는 근로계약이 성립하기 위해서는 양 당사자 사이에 묵시적으로 체결된 계약이 있거나 법적 근거가 있어야 한다고 하고 있다. 

2) 미성년자의 근로계약

미성년자의 경우 근로계약을 친권자나 후견인으로부터 대리해서 받을 수 없다. 다만 친권자나 후견인 혹은 고용노동부장관은 근로계약이 미성년자에게 불리하게 작용된다고 생각하는 경우 이를 해지할 수 있다. 

3) 근로계약의 계약체결시 근로자의 의무

민법상 규정이 그대로 적용되어 기능이나 기술이 없어도 사용자에게 거짓으로 이를 믿게 해 사용자에게 손해를 끼치게 되는 경우 그 손해를 배상할 책임을 지게 된다. 이는 사용자와 근로자가 모두 각각의 상대방에 대해 신의칙상 존재하는 고지,배려, 주의의무 등을 부담하게 되는 내용과 같다. 

4) 채용내정

채용내정이란 근로자가 채용되기로 내정은 되었으나 정식 근로계약은 체결하지 않는 상태를 말한다. 이를테면 졸업을 조건으로 졸업예정자를 입사시험에 합격시키는 경우, 합격자가 졸업시까지 어떤 역할을 갖게 되는지에 대한 문제와도 밀접한 관계가 있으므로 해당 건과 동일하게 적용가능하다. 해당 문제에 대해서는 학설의 대립이 있지만 이러한 채용내정의 일방적인 취소는 사용자측이 정당한 해지권을 사용하는 경우를 제외하고는 부당해고에 해당한다. 

5) 해고

근로계약법에 따른 정당한 해고는 일신상의 이유나 행태상 이유, 경영상의 이유 등이 해당되며 특히 경영상의 이유에 의한 해고에 대해서는 근로기준법 제24조에서 별도로 규정하고 있다. 근로계약법에 따르면 사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고하지 못한다. 정당한 이유에 대해 법률에서 구체적으로 규정하고 있는 사항은 없지만 일반적으로 사용자와 근로자가 근로계약 관계를 유지할 수 없을 정도의 이유가 존재하여야 하되 개별적인 사인과 구체적인 정황 등을 종합적으로 고려해 판단해야만 한다. 

 

4. 임금

근로기준법은 근로자의 인간다운 생활을 보장하기 위해 최저임금액을 국가가 설정하도록 하고 있어 근로자는 임금의 최저수준을 보장받고 이를 통해 근로자의 생활안정에 최선을 다하고 있다. 임금은 근로자에게 통화로 직접 매월1회 이상 지급하도록 규정하고 있으며, 임금의 사전적의미는 다음과 같다. 임금이란 사용자가 근로자의 근로의 대가로 임금, 봉급, 그 밖의 어떤 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다. 

 

 5. 취업규칙

사용자가 다수의 근로자의 기본사항을 일률적으로 규정하여 준수하도록 하는 규칙을 말하며 근로자의 근로조건이나 일반규율사항 등에 대해 규정하고 있는 것을 취업규칙이라 칭한다. 상시 10명이상의 근로자를 사용하는 사용자는 업무시간 및 임금에 관한 사항, 퇴직, 안전보건, 업무상 재해, 표창과 제재 등에 관한 필수사항 등에 대한 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고할 의무를 지닌다. 

 

6. 재해보상

재해보상제도란 근로자가 업무상 질병 혹은 부상에 걸리거나 피치 못할 사고, 사망에 이른 경우 근로자와 근로자의 가족을 보호하기 위해 마련된 제도로 재해보상을 위해 우리나라에서는 산업재해보상보험법이라는 사회보험제도의 적용을 받도록 규정하고 있다. 

 

 

제2절. 산업안전보건법

산업안전보건법이란 산업안전과 보건에 대한 일반사항 및 책임에 대한 사항을 규정하고 있는 제도를 말하며 이를 통해 책임소재를 명확히 하여 산업재해를 예방하고 쾌적한 작업환경을 조성함으로써 근로자의 안전과 보건을 유지, 증진토록 하는 것이 목적이다. 모든 사업이나 사업장에게 적용하며 국가나 지방자치단체 및 정부투자기관에도 그 효력이 비친다. 그러나 예외적으로 위험의 정도나 사업의 종류 및 규모 등을 고려하여 대통령령이 정하는 사업에 대해서는 이 법의 전부나 일부를 적용하지 않을 수도 있다. 

 

1. 내용

산업안전보건법에서는 근로자의 사업주, 국가에 대해 각각의 책임을 부여하고 있다. 사업주는 산업재해예방을 위한 기준을 준수하고 안전과 보건에 관한 정보를 근로자에게 제공하고 근로조건의 개선을 위한 근로환경을 조성함으로써 근로자의 건강장해를 예방하고 근로자의 생명보전을 유지할 수 있어야한다. 근로자는 산업재해예방을 위한 기준을 준수해야 하며 사업주 또는 기타 관련단체에 실시하는 산업재해방지에 관한 조치를 따라야한다. 노동부 장관은 산업재해예방계획을 수립해 공표하고 유해, 위험설비로 인한 안전사고를 예방하기 위해 공장안전보고서의 이행을 평가하거나 제출하도록 명령할 수 있다.